2023年人才调研报告1（全文完整）

人才调研报告第2篇日前，全省技师(高级技师)统一考评成都考场考试在省就业训练中心开始举行。来自省内各地的102名技师、高级技师参加了此次为期两天的全省统一考评，他们分别来自汽车维修、汽车驾驶、维修电工下面是小编为大家整理的人才调研报告1,供大家参考。

人才调研报告 第2篇

日前，全省技师(高级技师)统一考评成都考场考试在省就业训练中心开始举行。来自省内各地的102名技师、高级技师参加了此次为期两天的全省统一考评，他们分别来自汽车维修、汽车驾驶、维修电工、美容师、美发师等五个职业。记者从考试现场获悉，为进一步加强高技能人才工作，我省出台了一系列优惠政策。

省就业训练中心相关负责人向记者透露，目前，全省的技师和高级技师仅占技能劳动者总数的0.6%，与四川省十一五期间制定的5%的目标相去甚远，“四川现有技能劳动者大约700万人，其中技师和高级技师只有4万人左右，即便是五年内技能劳动者人数仍为700万不变，技师和高级技师与计划目标还有30万人左右的差额。

记者昨日还从省劳动厅了解到，我省出台了一系列优惠政策。今后，高级技能人才不仅可“自由”落户，还能享受与工程师同等的待遇。对于企业引进的取得《高级技师职业资格证书》的高技能人才，其本人、配偶和未成年子女的户籍可从其他地区迁入企业所在城市，并取消企业跨地区聘用大中专学校、技工学校毕业生的落户限制。我省要在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供“一站式”服务。

对在技能岗位工作并掌握高超技能、在生产中有重大贡献的业务骨干，在各类技能竞赛中获得优秀名次的选手，我省将突破工作年限和职业资格等级的要求，允许其突破或越级参加技师、高级技师考评。

人才调研报告 第3篇

第一部分调查背景

随着中国改革开放的进一步加深，以及中国经济的发展，市场营销这一专业也日趋热门。在全国范围内，几乎每一所高校均开设了这一专业;这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加。同时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作，具备一定职业素质呢？学校的培养方案，是不是符合用人单位的要求呢？带着以上的问题，我们工商管理系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫。

第二部分调查内容

本次调查的主要内容分为三部分：

1、企业背景信息

2、企业人才资源现状

3、请企业对调查项目选项作选择

第三部分调查说明

1、调查总体

调查总体界定为我校09级学生能调查到的所有的有进出口业务的企业。鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了部分没有进出口业务的企业。

2、调查实施

采用结构式问卷进行送发。问卷由封闭式和开放式题目构成。对于其中两个需要排序的题目，我们采取了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序。调查从20xx年2月1日开始，至20xx年3月8日结束。

3、问卷回收

本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情况，我们统计时对空答的题目不算入统计。

第四部分调查结果

1、企业背景信息

1、1企业业务领域集中在商业和IT业，服务行业所占比例大

所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于IT业，其他领域占了25%。金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%。

在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（6%），物流业5家（1%）。调查现显示，服务业以绝对优势位居第一。

1、2企业性质方面民企和个体占绝大部分，绝大多数企业人数在500人以下。

所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体。国企12%，三资4%。从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势。另一方面，考虑到我们学生是高职毕业生，很多大型企业和外资企业单凭我们学生不一定能联系上相关人员进行调查。学生目前实习所在的企业，也以民企和个体为主。

2、企业人才资源状况

2、1本科及本科以下学历人才为主

所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%。其中本科346人，专科357人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的。硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士66人，博士后50人。由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才。

2、2企业对市场营销毕业生看法不一，但大多数企业反映毕业生仅有书面知识

在肯定毕业生的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平;12%的企业认为高职高专的毕业生工作能力比本科的毕业生实际能力更强。

企业认为市场营销毕业生不足之处主要体现在毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题。

2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证。

调查显示，59%的企业认可各种资格证书的。其中39%的企业认为各种资格认证能够帮助他们培养和选择相关层次的人才。也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业能力。

通过上述对市场营销专业人才需求调查的总结，我们得出以下结论：

1、从企业背景信息分析市场风向标

在市场经济条件下，我们可以把握经济发展的趋势，根据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端，商业、IT业这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业机会最大的领域，这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映。根据市场营销人才需求的调查结果表明：大量的企业急需一线的既掌握相关市场营销知识又具备分析、解决实际问题能力的应用型人才。广大高职毕业生应及时分析，把握这种趋势，更好地调整就业取向，实现顺利就业。

2、人才培养和社会需求脱节，必须进行专业结构和课程设置的改革

从调查结果来看，大量企业急需一线市场营销人才，而正真能胜任相关岗位工作的毕业生数量不多。学生解决实际问题的能力不高，在校期间实践量不够，知识结构不合理。专业调整要着眼于社会需求，要避免人才培养和社会需求的脱节。要继续加强外语，国际业务方面内容的课程教学。其次，从教学内容，方法与手段上得到充分的改革。在教学内容上，要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新;要改变过去只重知识传授的做法，把传授学习知识，运用知识及探索和检验知识的方法相结合，并在课程内容中融入有关创造知识的教育;在教学方法与手段上，则是要改变过去的被动灌输方法，重在激发学生的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进行创造性活动有关的方法，能力，品格的教育;要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向，提高学生学习基础理论课的兴趣。

对于基础性和专业基础性课程，在遵照教育部规定的基础知识的基础上结合我院对专业的2+1培养方案，大部分课程应集中在大一和大二传授。而英语的教学需要在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学，其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，一些专业课。

最关键的一点是学生必须要有更多的实践机会。为满足社会对市场营销人才的实践操作技能的要求，应积极增加专业实践教学的投入和重视学生动手能力的训练，通过设立与之相契合的特定场景或案例的方式，创造与实际情况相符合的环境，做到对症下药，增加学生在特定环境下的应变能力与操作能力，同时还可印证和巩固所学的理论知识，系统地对学生进行基本操作技能训练。

3、进行专业的职业证书培训

很多企业表示更加看重学生的实际运用能力和综合能力，不太看重学生手中的各种资格证书。但近六成企业还是认可学生的资格认证证书的。我们要做的关键是要提高资格认证的含金量，使职业资格证书能够代表学生真正的能力和实际水平。

目前社会上各种资格认知机构名目繁多，鱼龙混杂，证书和实际能力不成正比，这些现象使一些企业对资格认证的含金量持怀疑态度。学校应该推荐学生参加权威机构或部门的认证考试，同时做好相关的培训辅导工作，使学生真的能学有所用，学以致用。

人才调研报告 第4篇

文化强县，人才为本。文化人才是促进文化产业发展的主要因素。如何充分调动文化人才的积极性和创造性，创造的经济效益和社会价值最大化，芮城县委宣传部按照市委宣传部的安排，抽调精兵强将，对我县文化专业技术人才资源状况进行了一次调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，现书面报告如下：

一、人才队伍现状

芮城县是一个拥有39万人口的农业大县，经济基础比较薄弱，基础文化设施比较落后。特别是文化专业技术人才的相对匮乏，与我们建设“文化强县”的要求还存在着一定的差距。截止目前，我县共有文化专业技术人才825人，其中文博类人才96人，占文化人才总量的11.6%；
出版类人才8人，占文化人才总量的0.9%；
网络类人才18人，占文化人才总量的2.3%；
影视类人才66人，占文化人才总量的8%；
文学创作类人才116人，占文化人才总量的14.1%；
新闻类人才32人，占文化人才总量的3.9%；
文艺类人才489人（其中包括美术类30人、书法类89人、戏剧类88人、音乐类92人和舞蹈类190人），占文化人才总量的59.2%。在现有的文化专业技术人才中，学历层次不均匀，研究生2人，大学本科160人，大专190人，中专436人，高中及以下37人。在年龄结构上，以中青年居多，40岁以下582人，占文化人才总量的70.5%，41岁以上243人，占文化人才总量的29.5%。

二、存在的问题

1、文化专业技术人才总量尤其是高级人才总量少。

2、文化专业技术人才的市场经济意识不强，文化与经济的结合点抓得不准，文化产业尚未形成规模。

3、文化专业技术人才的布局还不太合理。突出表现在出版类、网络类等文化专业技术人才少，特别是社科类文化人才，可以说是凤毛麟角。

4、文化专业技术人才流失严重。例如，全县每年进高度学府就学人数300到500人，但学成回县人数每年仅有100多人，特别是本科以上学历很少回县。

三、对策和建议

1、引才

良禽择木而栖，良才择主而事。要吸引人才，领导干部就必须更新观念，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念。也就是要以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意来邀请最需要的人才。人事部门要按党管人才的要求，广开渠道，不拘一格用人才，切实做到管政策、管协调、管服务，营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。亚宝在创建企业文化的过程中，每年都从北京、上海、广州等大城市的人才交流市场引进一批优秀人才。

2、育才

面对我县文化专业技术人才的文化不高、市场意识不强、布局不平衡等问题，就必须通过一系列的培训来提高文化专业技术人员的整体素质。在培训中应坚持“请进来、走出去”的思路。请有经验的专家来讲授新理念，进行业务交流，也可组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野。例如，县新闻社每年都进行了5次新闻从业人员的业务培训，每年培训达500人次。总之，人才培养的核心就是要提高人才资源的综合能力，为文化强县提供强有力的人才保证和智力支持。

3、留才

要留住人才，就必须积极为人才排忧解难。领导干部和人事部门要自觉地为各类文化人才诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，切实解决他们在干事创业过程中的各种困难和问题，想他们之所虑，急他们之所难，帮他们之所需，营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，真正做到拴心留人，人在心在，使他们感到有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。例如，我县在20xx年就为芮城籍著名戏剧编剧张纪平办理了财政工资，确保他继续为我县文化事业安心工作。此外，政府还应在资金上大力扶持，帮助人才干成事业，确保人才干好事业。

在今后的工作中，我们决心以创新的精神，真挚的感情，开明的政策，宽松的环境，优厚的待遇吸引并培养出更好的文化专业技术人才，打造出一支优秀的文化专业技术人才队伍，为创建国家级生态文明县和构建富裕文明环境优美的和谐芮城提供坚实有力的人才智力保障！

中共芮城县委宣传部

20xx年八月二十五日

人才调研报告 第5篇

按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕__市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所

、中油__石化公司、中油吉化集团公司、__化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

一、__市高层次人才队伍建设现状

_市现有各类人才总量为万人，其中，企业经营管理人才万人、专业技术人才万人、技能人才万人，农村实用人才万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才万人，占全市人才总量的%。(此次调研未含高层次党政人才)

高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的%和全市人才总数的%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)

从职业分布上看，教育方面占%、工程技术方面占%、卫生技术方面占%、经济方面占%、会计方面占%、科研方面占3%，其他人才占%。(见附表)

高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的%。(见附表)

其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。

技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的%，占全市人才总数的%，占全市技能劳动者的%。(见附表)

二、高层次人才队伍建设的做法和经验

近几年来，__市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进 “绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。__石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20XX年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。__化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。

[] 市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。

加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来__市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。__华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。__远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。__高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。__石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。__石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低20XX元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。__永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽__轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。

三、主要问题及障碍性因素

与推进自主创新、建设创新型__和振兴__老工业基地的要求相比，目前__市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

(一)主要问题

高层次人才相对短缺。__市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的%，明显低于全国4%的平均水平。

高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据__市人事局今年开展的人才调查数据表明，__市所属的高层次专业技术人才%在事业单位，而在企业的仅占%。(见附表)

此表由市人事局提供

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型__极为不利。

从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的%。

高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。__市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。__市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上，目前__市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

(二)障碍性因素

客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。

人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，__市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。

四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议

加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。

强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴__老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

加大资金投入，建立高层次人才 “四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。

完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。

人才调研报告 第6篇

人才体制机制改革是党的建设制度改革四大任务之一，全面深化人才发展体制机制改革，已成为一个重要课题。xx县在全面分析当前人才发展现状的基础上，紧紧围绕党政人才引领xx科学发展、专业技术人才引领行业快速发展、技能人才引领技艺创新发展、企业经营管理人才引领经济社会发展、技能人才队伍引领技艺创新发展、社会工作人才引领服务社会发展等方面，做了一些调研和思考。

一、人才发展状况

近年来，xx县把人才作为科学发展的第一资源摆上更加突出位置，确立人才优先发展布局，推进人才发展体制机制改革，培养造就了一大批善于创新创业的优秀人才，为xx经济社会发展做出了巨大贡献。为了更好的把人才资源优势转化为科学发展优势，xx县在全县范围内开展以党政人才引领科学发展、专业技术人才引领行业发展、技能人才引领创新发展、企业经营管理人才引领经济发展、农村实用人才引领创业发展、社会工作人才引领服务发展的“xx英才·创新创业”服务发展活动，这是新时期推动经济社会发展与深化人才工作互动双赢的有效载体，是服务科学发展、服务基层干部、服务人民群众的重要举措，是推动xx经济社会建设的有效途径。其具体做法是：

（一）加强党政人才队伍建设，统筹引领xx科学发展。一是加强领导班子思想政治建设和执政能力建设。深化党政干部选拔任用制度改革,规范干部任用提名制度，积极推进干部教育培训经常化、制度化,建立和完善干部政绩考核体系和评价标准,探索“干部能下”机制；
二是结合好班子建设和年度班子考核，对排名靠后的县直单位和镇（街道）班子现场进行剖析，帮助其整改提高；
三是引进高尖端人才来我县挂职服务。引进西安建筑科技大学博士研究生卢渊挂职副县长，其完成了县城总体规划、四大重点区域、小城镇建设、商於古道旅游开发、西部花都项目建设和美丽乡村改造项目方案与设计，搭建市县与高校的交流合作，积极促成商洛市城市建设规划培训班在西安建筑科技大学顺利开班。西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长，发挥了智力作用。中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，引进扶贫资金200万元，筹建村级产业。

（二）加强专业技术人才队伍建设，统筹引领行业快速发展。一是全面实施“专业技术人才知识更新”和“十百千人才”工程，加强技术人才教育培训，改进完善各类专家人才选拔管理制度，推进专业技术职称和职业资格制度改革；
二是依托行业人才服务团，深入开展“比、学、赶、帮、超”活动。县人社局在全县拔尖专业技术人才中开展“五个一”主题活动，县农业局在全县农业技术人才中深入开展“两联系两服务促农增收”活动，县卫计局在卫计专业技术人才中开展“下乡义诊”、“技术练兵、岗位比武”和“优秀人才示范岗”活动。县科教局在系统中实施服务基层、服务薄弱学校、学科带头人工程，开展名师评选、赛教支教活动。县文广局组织文化专业人才开展文化下乡和全民文化创作活动，县科协组织优秀科技人才“三下乡”活动。通过活动的开展，xx涌现出了一大批引领行业快速发展的专业技术人才。省“三五人才”、xx中学副校长刘成民作为导师和学科带头人，带出了一个优秀团队，学校教育教学和科研成绩显著，教学质量多次获省、市奖励，学校数学学科成绩连续20余年位居全市前列，教育教学成果获国、省十余项奖励。商镇中学教师周眈宏在教学质量、教研成果、科技发明、教具制作等方面先后获国、省、市140余次奖励，其编写的校本教材获省基础教育成果一等奖，并作为校本选修课程进入课堂，同时他培养出一大批小发明家，被誉为“商洛山中爱迪生”。

（三）加强技能人才队伍建设，统筹引领技艺创新发展。一是发掘、整合现有资源，统筹社会培训资源，加强技能人才培养基地建设，建立健全技能人才培养机制、评价体系。以技师为重点，加快建设一支门类齐全、技艺精湛、乐于奉献的技能人才队伍；
二是完善技能人才评选表彰和激励制度。实施职工素质提升计划，加大职工技能培训力度，组织开展各类职业技能竞赛和岗位大练兵活动，规范实施机关事业单位工勤技能岗位技术等级考试考评工作；
三是政府引导参与支持技能人才创新创业。在政策扶持下，xx县秦鼎茶业有限公司创始人于国齐，于20xx年通过技能创新生产的秦鼎翠芽、秦鼎红茶品牌分别获得农业部中国第三届茶博会金奖，刷新了商洛历届参评同时获得两项金奖的最佳纪录。

（四）加强企业经营管理人才队伍建设，统筹引领经济社会发展。一是积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，加大教育培养力度，提高高层次企业经营管理人才队伍素质。健全激励和约束机制，加快推进高层次企业经营管理者职业化、市场化进程；
二是开展“科研攻关、发展转型”实践活动，搭建企业人才服务发展平台。鼓励企业组织经营管理人才到知名高校、科研机构和大型企业学习培训，积极培育高级经营管理人才，推动企业成为技术创新主体，不断提升企业经营管理人才队伍整体活力。企业经营管理优秀人才服务团选择部分困难企业，现场把脉，帮其走出困境；
三是依靠企业自主优势，引进企业管理和技能人才。在华茂牧业、龙桥集团、伟城置业、恒大工贸、尧柏水泥、宏岩铁矿、皇台矿业、民乐现代等企业实施人才兴企战略，不惜重金招揽优秀人才，累计引进企业经营管理和技能人才800余人。华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理，延伸产业链，开发出独特的酱卤风味食品，形成年产5亿元的生产规模，是目前西北地区最大的肉类熟食产品加工生产基地。

（五）加强农村实用人才队伍建设，统筹引领基层人才创业发展。一是大力实施农村劳动力素质培训工程，深入开展“双培双带”活动，进一步加强对农村实用人才的组织管理，建设一支适应农业发展和新农村建设要求的实用技术型、生产经营型、农村实用型人才队伍；
二是开展农村实用人才“五个一”活动，深入实施新型职业农民培育工作，开展农村实用人才资格认证工作。鼓励人才向基层一线流动，扩大农村基层人才援助计划、“双培双带”示范项目实施范围；
三是出台实施了《认真做好返乡农民工就业和创业工作的通知》、《做好全县劳动力转移就业工作实施意见》、《春风行动实施方案》、《xx县农民工创业示范县创建工作实施方案》等10项优惠政策方案，支持农村实用人才创新创业。落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，加强政银携手、部门协作，简化办事程序，加快资金发放等优惠政策，鼓励在外成功人士回乡创业，现已有王坤等80人成功创业，辐射带动农民工就业达5000余人。

（六）加强社会工作人才队伍建设，统筹引领服务社会发展。一是通过专业培训，提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍的规模。建立社会工作专业人才培养、使用、激励、评价等方面的制度机制，加大社会工作专业人才的使用力度，形成各方共同推进社会工作专业人才队伍建设的良好局面；
二是从民政系统遴选工作责任心强。

人才调研报告 第7篇

由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及“市民”优越于“农民”的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现“青黄不接”后继无力的人才匮乏状况。

一、问题

1．人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。

2．人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。

3．人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。

4．现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。

二、建议

1．切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。

2．建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。

3．建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。

4．切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。

人才调研报告 第8篇

一、高层次人才队伍现状

年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

人才调研报告 第9篇

我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。

一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力

开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。

一是建立领导机制。全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。

二是建立政策机制。去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能；
积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息；
农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔；
建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的，给予1200元的资料补贴等等。

三是建立责任机制。农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此，我们通过划分各部门的职责，建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训，不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才，使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。

二、打造环境，营造农村实用人才脱颖而出的氛围

近年来，我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神，结合我县实际，着力打造环境，促使农村实用人才脱颖而出。

一是规范选拔环境。为了规范农村实用人才的选拔工作，我们制定出台了《XX县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《XX县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》，近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。

二是营造舆论环境。为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围，我们采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的事迹，在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后，举行隆重的仪式为他们颁发证书，大张旗鼓地宣传他们的事迹。20xx年，我们与电视台联合开办专栏，集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志，更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时，我们在农村实用人才的开发过程中，注意发现典型，用典型的创业史感染人，用典型的事迹打动人，取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华，今年58岁，他身残志坚，相信科技，大胆探索，成为闻名全县的柑桔专家，被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播，激发了全县柑农科学种柑的积极性，不断提高了“XX脐橙”品牌的质量。

三是优化管理环境。为了全面、系统、准确地掌握我县农村实用人才队伍的状况，20xx年我们会同县农业局、县科技局、县统计局等单位，制定了详细的调查方案，配合各乡镇，深入到全县186个村，采取走访、座谈等方式

对全县农村实用人才进行了全面普查，按照种植业、养殖业、商业、交通运输业、建筑业、加工业、其他服务业、民间艺人等8大类进行了分类统计，对每一大类又细分为若干小类。通过调查，比较详细地掌握了全县农村实用人才队伍的状况。通过调查，全县共有各类农村实用人才9127名，回乡大中专生20xx名，具有专业技术职称的2299名。为了让这些农村实用人才发挥更大的作用，我们根据调查的情况，向县委、县政府写出了专题调查报告，提出了加强农村实用人才的建议，县委办全文转发全县参阅。同时，我们将调查取得的资料汇编成《XX县农村实用人才资料册》印发全县，并将全县农村实用人才按门类建立数据库，实现资源共享。

三、积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台

充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的，为此，我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松，结合建设社会主义新农村政策这个主旋律，积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台，让农村实用人才大有作为。一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路，充分发挥自己的特长，积极发挥示范带头作用，有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全，自学蔬菜种植技术，带头示范，并引进谷润农业科技发展有限责任公司，在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库，使该村成为远近闻名的蔬菜专业村，目前全村蔬菜种植面积达到4500亩，实现商品量6000余吨，出口20xx余吨，蔬菜单项实现收入500余万元。

二是让农村实用人才成为创业的领头羊。在开发农村实用人才过程中，我们积极采取“一户带多户、一村带多村”的措施，积极引导农村实用人才与农户结对子，确定对口帮扶关系，有效地增强了农村实用人才的带动效应。全县一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式，采取“能人+农户”、“公司＋农户”的经营形式，延长产业链，推动了产业升级，给传统农业带来新的生机。湖北省科技致富带头人、XX县恒鑫特种养殖有限责任公司董事长覃玉全创办养殖加工企业，采取企业提供仔猪，负责加工销售，农户负责饲养的方式，初步形成了“公司＋农户＋基地”的发展模式，取得了企业与农户“双赢”的效果，带动了全县养殖业的发展。

三是让农村实用人才成为农民经纪人。我县是全国“脐橙之乡”。由于农民对市场把握不准，每年柑桔销售是一个老大难问题。近几年来，我们积极鼓励一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种植大户跳出农门，专搞农产品营销，切实为广大农户当好经纪人。他们产前抓信息、跑订单，产后抓营销，成为农村社会化服务体系中的骨干力量。宜昌市“十佳农村经纪人”、水田坝乡农民徐宏强， 1996年就开始跑市场，近十年来，他走南闯北，累计销售脐橙5000多吨，成为全县小有名气的柑桔销售经纪人。

人才调研报告 第10篇

为做好物资采购管理工作，提高物资采购管理工作的效率和质量，为全段生产工作提供物资保障，现对材料科的物资人才队伍及工作现状进行了调研，有关调研情况报告如下：

一、物资人才队伍及工作现状

材料科现有人员五名，其中科长1人、材料员2人、管库工2人，平均年龄48岁。目前材料科承担三条线路等八个车间及三个公司的日常生产所需材料的采购供应和配送工作，其中房建维修设备换算总量为200万h㎡,给水设备换算总量为2400公里。20xx年共完成物资采购任务万元，20xx年1至7月己完成物资采购任务万元，占年度计划的37%。

二、物资采购管理中存在的问题

1、物资人才队伍不能适应物资采购管理工作的需要。一是人手不够，现有材料科五名人员难以承担当前繁重复杂的物资采购和物资配送工作。二是材料科人员平均年龄48岁，已经处于老化阶段，需要配备年轻人员，才能适应物资采购管理发展的需要。

2、配送滞后现象时有发生。由于存在点多线多及加上零星采购等诸多问题，给材料科物资采购工作带来很大困难，造成物资配送滞后现象时有发生，影响了段生产工作的正常进行。

3、物资采购计划分散不及时。由于物资采购计划分散不及时，使得材料科不能提前做好物资采购的准备工作，常常是临时抱佛脚，降低了物资采购和物资配送的效率和质量。

三、解决存在问题的几点建议

1、加强材料科力量。要针对材料科人员少、年龄老化的实际情况，适当加强材料科的力量，建议把材料科人员编制从5人增加到7人，增加人员要年轻，以确保材料科能够按照段的要求，全面做好物资采购管理工作。

2、解决配送滞后现象。材料科要加强与车间和公司的联系，了解掌握车间和公司生产需要的物资情况，车间和公司要提前向材料科报送生产所需的物资计划。通过加强联系和沟通，使材料科能够高效率、高质量采购好物资，做到及时配送，满足车间和公司生产所需要的物资，促进车间和公司生产发展。

3、确保物资采购计划集中及时。段各个生产部门要重视物资采购计划，要根据生产的需要，集中、及时制定好物资采购计划，以便材料科能够按照物资采购计划，及时采购好物资，及时配送到各个生产部门，满足生产需要，促进生产发展。

人才调研报告 第11篇

从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。

科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。

在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。

北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的.企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。

20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在20xx年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准(多数增幅超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。

汽车后市场人才将成需求亮点

我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业计划增编，在12个行业中，比例最高。

汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，20xx年中国车企增速踩下“刹车”，20xx年增速继续放缓。不过，部分企业20xx年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。

20xx年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此20xx年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。

人才调研报告 第12篇

一、我区三大产业人才集聚的基本状况

近几年来，我区围绕“三大产业”的发展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的`成效。一方面，借助市场的自我配置功能，通过区域内的产业调整和各项重点项目的推进，实现了人才在产业和专业上的自我整合。另一方面，突出我区科技信息业、商贸商务和文化旅游这三大重点产业的发展，专门成立了区it人才市场，并依托省市人才市场及“”等南京地区的市场资源，组织区域范围内的企业参加各类招聘会，吸引人才。同时我区人事制度改革进一步推进，人才培训力度进一步加强，并在今年出台了《区关于加强人才工作的意见》。这些工作都有力地促进了我区人才集聚和三大产业的快速发展。

但是，由于经济发展对人才集聚的要求更高，“科技信息、商贸商务、文化旅游”三大产业在南京地区、“”区域乃至世界范围内越来越被作为一地一国经济发展的热门产业，对人才的需求竞争已达到“白热化”的地步。而我区受所在区域诸多客观因素的制约甚大，总体上看，人才集聚与三大产业发展的要求之间还存在着较大的距离。

一是现有人才资源存量较少，层次较低，“领军”人才奇缺。据调查，截止年底，在我区国有企业单位中，经营管理人员总计28人(见附表)，从事房地产业的21人，居民服务和其它服务业的7人。本科学历只有5人;专业技术人员只有3人，分别从事会计(2人)和政工(1人)工作。

在我区国有事业单位中，管理人员有712人，主要集中于水利、环境和公共设施管理、教育以及卫生部门。这三大部门分别为272、202和114人，而信息产业、房地产业、文化体育和娱乐业分别只有11、7和45人，租赁和商务服务业只有5人，居民服务业56人。总体看，学历层次有待提升，研究生只有3人，大部分为本科(323人)和专科(280人)。事业单位中的专业技术人员总数为3486人。中级职称1641人，高级职称只有656人。专业类别较为狭窄，主要集中于教学和卫生岗位，而从事工程技术的只有27人，经济人员12人。

在我区非公经济部门中，根据区劳动保障局提供的数据，年在我区进行就业备案的人员共计10115人。其中大专学历的有5628人，本科学历的有4222人，硕士以上学历的有265人。据分析，从事三大产业的人员在80%左右，即有8000人，科技信息业约占40%，商贸商务业约占40%，文化旅游约占20%。考虑到现代人才频繁流动的特点，如果以三年为一个周期，共计有24000人左右。按照管理者和员工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大产业，每个行业的精英人物可能在800人左右，而领军人物则更少。

二是认识不到位，政策难以落实，工作投入不大。从调查的情况看，我区许多部门长期以来普遍存在着重“引资”、轻“引智”的现象，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念。对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不大，对企业人才的引进、培养和发展没能因势利导，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在着重经济发展、轻人才集聚的现象，吸引人才的政策引力和执行力不够。人才激励政策还不足以吸引高级人才，常常出现与高端人才失之交臂及人才流失的现象。

二、人才集聚对于我区发展三大产业的重要意义

当前，国际国内经济形势发生了很大变化，经济增长面临过快下滑的危险。面对经济发展的复杂环境和人才竞争的严峻形势，必须充分认识通过人才集聚推动三大产业发展的战略意义。

(一)集聚三大产业人才是应对当前及今后经济发展环境的理性选择

当前我国经济保持较快增长，金融业稳健运行。但是外部环境发生了巨大变化。美国金融危机已严重恶化，国际金融市场动荡加剧，全球经济增长明显放缓，国际经济环境中不确定、不稳定的因素明显增多。同时国内经济运行中也存在一些突出的矛盾和问题。这对我区当前及今后经济发展特别是三大产业的发展增添了新的不确定性因素。我区金融业、房地产业、旅游业、服务外包等产业的发展都将受到这些因素或大或小、或多或少地干扰，并在一段时期内逐步显现出来。这迫切需要我们集聚人才，特别是高端人才，深入研究目前我区所处的经济环境，应对目前复杂的经济形势，使我区三大产业能够实现逆势而上、超常规发展。

(二)集聚三大产业人才是应对当前区域经济激烈竞争的现实举措

从产业发展来看，我区已经明确了“”期间要进一步扩大科技信息业发展优势、凸显文化旅游业发展特色、提升商贸商务业发展水平，使三大产业成为我区经济发展的主导产业。但是从实际来看，当前我区科技信息产业面临着其它城区的激烈竞争，招商引资难度加大。鼓楼已形成新模范马路、路高科技产业集聚优势，人才和科技资源突出;白下南理工科技园二期已经启动，中小高科技产业发展迅速;雨花区目前拥有中兴、华为等一批国内大型高科技企业，为雨花招商形成了巨大品牌影响力。在文化旅游业方面，我区也面临着体制、区域、人才、软环境的多重挑战，面临着鼓楼、秦淮、白下等区的激烈竞争。在商务商贸业方面，我区一直面临鼓楼和白下等核心城区的竞争，一些优势也正在被其它城区赶超。区域经济竞争的规律表明：区域竞争的焦点在产业，产业竞争的焦点在人才!从历史和现实来看，没有人才支撑的产业，必定缺乏创新和应变能力，迟早会陷入衰退，导致区域经济增长乏力甚至下滑。

(三)集聚三大产业人才也是改变目前人才队伍及工作现状的客观要求

目前我区三大产业人才的质量和综合竞争力还不能适应三大产业发展的需要，人才集中度与产业集中度相关性不高。“”以来，由于没有深刻把握三大产业发展和当今人才流动的特点和规律，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念，导致我区对高素质人才在经济社会发展中的支撑作用认识不到位，对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不到位，使得人才在经济快速发展中的基础性作用没有得到充分发挥，人力资源配置不尽合理，没有形成新引进的人才集聚在主要产业的态势。科技、旅游、商务、营销等产业的高端精英人才缺乏，特别是急需的高层次、复合型的领军人才缺乏，已成为三大产业加速发展的瓶颈。这一现象在民营科技领域尤为突出;企业对于人才需求的层次较低，而人才供给的层次日益提高，这迫切需要相关企业转变人力资源管理的思路，树立人才是企业第一竞争力的核心理念。

三、我区三大产业人才集聚的有关建议

当前，我区集聚人才发展三大产业既面临诸多的挑战，又面临难得的机遇。我区应狠抓人才工作不放松，将人才战略作为全局性、根本性战略，把人才集聚作为走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到创业发展。在调研基础上，课题组认为，集聚三大产业人才，应树立“大人才”观念，广泛集聚人才;要实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，不断壮大人才队伍;要建立人才工作的保障机制，为人才集聚提高更优质的服务。

(一)树立“大人才”观念，广泛集聚人才

所谓“大人才”的集聚观念，就是要全方位集聚人才，不仅要集聚直接从事三大产业活动的人才,也要引进培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，同时还要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者;就是要多类型集聚人才，集聚包括研发设计、生产制造和管理营销等各种类型的人才;就是要多层次集聚人才，集聚包括一般技能型、高级管理型、领军人物型的人才。总体说，就是主要吸引集聚专业人才，实现量的扩张;挖掘培育研发人才，实现质的跃升;招募纳贤领军人才，实现行业的发展。

1、全方位集聚人才。要集聚直接从事三大产业活动的人才，包括一切从事科技信息、商务商贸、文化旅游产业发展的人才。他们是产业发展的主力军，是经济增长的主要贡献者，是我区人才队伍的基础力量。

要培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，包括机关事业单位以及企业内部从事人事管理或人力资源管理工作的干部、专家或员工。培养好这支队伍，既能引进三大产业发展所需的人才，还能提升全区人才服务和管理工作的水平。

要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者。这些专家学者是我区把脉三大产业发展、提升优化产业结构、追踪世界产业发展态势的高端智库。没有这个智库的引领，我区就不能站在产业发展的高端，就容易在激烈的区域竞争中处于下风。

2、多类型集聚人才。按照价值链组成，企业全部活动可以分解为研发设计、生产制造和管理营销三个方面。根据我区发展实际，我区应配合企业、特别是科技型企业集聚所需的相关人才。我区应当全力集聚研发设计方面的人才，因为科学研究与试验发展(rd)是科技活动的核心，而研发人力资源又是开展rd活动的重要基础,是创造高附加值的关键力量，是提升区域创新能力和科技实力的决定性因素。长期以来，我区研发人才存量较低，严重制约了我区产业结构的转型和升级。今后一定要重点集聚这一方面的人才。此外，在生产制造环节，要重在集聚有特殊技能的技术型工人，提升制造业产品的质量。在管理营销环节，重在集聚具有现代管理知识、具有全球营销理念的人才。由于我区制造业增加值比重不是很高，而服务业增加值比重占据九成，所以，集聚人才应当重点放在两头(研发和营销)，同时兼顾中间(制造)。

3、多层次集聚人才。人才也是有层次性的，既有一般技能型的，也有高级管理型的，还有行业领军人物型的。我区集聚人才，既要铺天盖地，又要个别吸收。根据产业发展的实际和趋势，各个层次的人才我区都应当有所集聚，当然也要有所侧重。

一般技能人才是我区三大产业发展的基础。只要具有一技之长(具有相关行业资格证书)、具有大专以上学历的都应是我区集聚的对象。没有一定的数量，相关产业也难以形成积聚效应。广招这些人才，我区发展三大产业就有了坚实的基石。

高级管理人才是我区三大产业发展的依靠。他们往往是企业的管理者，或者是技术权威。在产业发展中，他们是直接的组织者，指挥者和不同层次人才沟通的媒介。集聚这些人才，我区发展三大产业就有了可靠保证。

领军灵魂人物是我区三大产业发展的关键。引进人才，要有一定数量，但更关键的是在领军人物的识别和选聘方面。无锡引进了一个施正荣，就有了一个尚德企业，于是就形成了一个强大的光伏产业。所以我区也要学习无锡有关部门独具慧眼的人才意识，下大力气吸引三大产业的领军人物。一个领军人物，往往能够带动一个行业的发展，无论是对于经济发展，还是对于产业升级、人才集聚，都有着至关重要的决定性意义。紧盯某些行业的领军人物，吸引他们为我区发展服务，我区三大产业就有了腾飞的跳板。

(二)实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，壮大人才队伍

一是用人才引进人才、培养人才。要引进“千里马”，首先要培养“伯乐”。没有伯乐，就不能识别千里马。千里马是人才，伯乐也是人才。所以，一定要在广义的人才概念上开展工作，用人才来识别人才、管理人才、选用人才、服务人才。无论是直接从事三大产业活动的人才，还是为三大产业发展献计献策的国内外专家学者，如果离开了服务这些人才的工作队伍，三大产业发展的人才基础就不会坚实、不能巩固。因此，首先要建立一支服务三大产业人才工作的队伍，这是做好三大产业人才工作最基础的工作。同时要重视现有直接从事三大产业工作以及相关管理工作的人才资源的开发和利用，提高这部分群体的知识水平，更新知识结构，以此作为选聘、引进高素质人才的基础。

组织人事部门的同志以及三大产业相关管理部门从事人才服务管理工作的人员是非常重要的人才资源之一。要有计划地开展培训，提高他们对于三大产业的了解以及当今人才流动特点的认识，提升人力资源管理的水平。

三大产业人才协会是现有人才存量交流的重要平台，也是吸引未来人才增量的重要平台。要充分发挥三大产业人才协会的作用，加强人才信息、管理经验等知识的交流，为引进、服务人才创造有利条件。

民营企业人力资源管理专家也是“伯乐”重要的组成部分。三大产业的企业主要以民营企业为主，所以一定要加强民营企业人力资源管理层的队伍集聚，提高这支队伍识人、用人的水平。要通过国际化、市场化和网络化等培训途径，提高人力资源管理者的素质，加快培养、造就一批职业化、现代化、国际化的优秀人力资源管理专家。

二是形成人才柔性引进的新思路。所谓人才柔性引进，是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会化的发展要求，通过政府引导、市场调节、非户籍合同管理的一种人才引进方式。柔性引进国内外人才的方式有智力引进、智力借入、业余兼职、人才派遣等多种途径。我区也应充分利用这一新思路，在做好人才引进的同时，通过聘用、兼职、租赁、咨询、讲学、技术合作、技术入股等灵活多样的柔性方式引进各类人才，借脑生智，借智生财，吸引一批素质优良的高层次人才和紧缺人才。鼓励我区企业与高校或科研机构创办专家工作站、研发中心、中试基地等，搭建引才平台，采取多种方式灵活引进国内外人才和智力。注重发挥各类园区对人才的柔性吸纳、集聚作用，使其成为承接人才的平台。对来我区每年工作满三个月的柔性引进人才，在子女入学、买房租房等问题上实行最大限度的政策扶持。

(三)建立人才工作的保障机制，为人才集聚提供更优质的服务

实施人才战略，加强人才集聚，实现多出人才、多出成果，关键是要加强制度建设，建立良好的人才集聚机制。

要进一步强化对集聚人才的组织领导。我区各部门、各单位要把集聚人才切实摆上重要议事日程，纳入产业发展总体规划，定期研究和解决人才集聚中的重大问题。区委人才工作领导小组负责全区人才集聚的宏观指导、组织协调和督促检查。各有关职能部门、街道以及社会团体要建立相应的人才工作组织网络和工作制度，各司其职，密切配合，形成合力。

要建立良好的人才循环机制。人才循环能有效地防止创造力的衰退。一个人长期从事一种工作，必然形成固定观念，思想僵化，难有创新。所以，可以通过换岗、轮岗、调任等多种循环方式，转换人才工作的专业，促使人才从一个领域转向另一个领域去拓荒、去耕耘，将会激活思维，触类旁通，引发创造，保持活力，从而更好地促进相关产业的发展。

要加大对人才工作的投入和考核力度。建议区设立人才集聚专项资金，专门用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入，并随着经济的增长每年有所增加。建立以政府引导为主、银行资本和民间资本共同参与的多元化风险投资体系，为人才创新创业提供金融服务;建立人才工作目标责任制，加大督促检查力度，把人才工作纳入年度三个文明考核体系，作为考核各部门党政领导干部尤其是党政一把手政绩的重要内容。

要强化服务，优化人才集聚的政策环境。首先，应改善人才创业、干事的服务环境，畅通人才引进的“绿色通道”。建立人才引进“一站式”服务体系，协助用人单位考核并组织对学术水平、专业技术、科研能力进行测评和论证，为用人单位办理引进人才的人事、户口、保险等手续提供更为便利的条件(需提供远程服务的，办理时间一般不应超过5个工作日)。其次，推动政府、企业、社会共同参与人才公寓集聚。建议在较短时间内规划一定规模的人才公寓，缓解来我区工作的人才在买房租房方面的困难，并对入住公寓的人才提供房租补贴，对符合三大产业发展要求的外省市引入的人才，优先安排入住人才公寓。第三，打造我区人才信息平台，完善人才信息资源服务。建议区有关部门建立全区综合性的人才数据系统，培育良好的信息资源环境，定期发布全区人才通报，为各方提供人才专项咨询服务，共享全区人才信息，引导人才在全区合理流动。

人才调研报告 第13篇

人才市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人才交流、实现人才的人有效配置和社会价值具有十分重要的意义。

人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求，提供求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人才市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人才市场的生命力，提高人才市场的社会经济效益。

早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理，人才招聘会有如定期举行的“庙会“，在有限的时间和固定的场所内组织人才招聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。人事代理是按照国家有关规定，代理人事档案管理等事务。地方政府部门主管的人才市场，在人才中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。

随着市场经济的发展，用人单位和各类人才对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人才市场带来了发展机遇，也向人才市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人才市场的功能在逐步增强、拓展和升级。

从社会上对于人才市场功能的需求角度分析，人才市场的发展将有三个方向的选择。

首先是在人才招聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上招聘和市场招聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，因为网络招聘不受时空范围的限制，便捷高效，特别适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的交流毕竟相互了解不够深入具体可信，而且，人才交流的范围基本是在区域市场内，因此“网上联络、场内见面”是十分必要的。网络化还指各地人才市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人才供给的信息资源共享，形成跨区域的联合招聘，促进更大范围内的人才流动和合理配置。比如新安人才网借助网络建设的技术优势，在四五年内构建了安徽最大的人才信息网，人才简历档案达到45万，为12000家企事业单位提供了网络招聘。专业化是指在较大的城市获范围内，形成一定的专业化人才市场，在人才招聘中提供专业化的服务，这即包括一定层次的中高级管理人才和关键技术人才，也包括市场需求规模大、市场流动频率高的各类专业人才。合肥人才市场根据合肥市“工业立市”的发展战略和市场需求，组织分门别类如it、建筑房地产、化工、家电等专场招聘会。专业化不仅可以考虑定期不定期的举行专门人才招聘的专场招聘会，也意味着某些人才市场在某些专业领域中占有相对优势，保持在某个专门人才领域中的长期服务的能力和特色。几年前，合肥中高级经营人才公司就举办中高级人才与用人单位对接的封闭式、宾馆式招聘会，供需双方的评价都比较满意。高级化是指从提供招聘信息和供需见面场所提高到在招聘服务中接受委托代理，按照用人单位的具体需求，设计测试工具、方法和程序，构建专门化的人才信息库，逐步达到猎头服务的水平。从发达地区如上海的近期信息看，猎头公司的组建和业务活动日渐活跃，合肥本地的猎头服务也渐趋成熟，为人才招聘高级化服务昭示了可观的前景。

其次，围绕用人单位的招聘需求，提供延伸性服务，比如典型的业务项目，一是可以拓展的业务领域是人员测评，比如新安人才网在网上提供标准化的职业性向测试，一些用人单位在招聘公告中要求相关职位的求职者提供职业心理测试的报告，这样，有利于用人单位降低招聘环节的考察成本，提高招聘质量。二是提供职业生涯规划服务，现在用人单位对于拟长期聘用、培养开发的储备人才越来越重视任职前的职业发展规划，人才市场抓住这一契机，提供通用型的职业生涯规划模本，对人才进行职业心理测评并提交测试报告，能够有效满足用人单位的特殊需求。三是组织新员工培训，现在用人单位对于新员工培训越来越重视，对于诸如商务礼仪、行为素养、职业理念、沟通技巧等职业基本素质的培训需求也非常旺盛，人才市场如果能够把握这一市场需求，组织专兼职的培训师资队伍，为用人单位提供长期、稳定和规范化的职业培训，是很有市场前景的。四是继续做好人事代理服务工作，拓宽人事代理服务的业务范围。特别是根据用人单位的需求，招聘一定数量的人员，经过必要的岗前培训，进行劳动合同和社会保险的服务和管理，进行劳务输出，实行劳务派遣，既有利于用人单位控制用工成本，也能保障劳务派遣人员的合法权益，也能够提高人才市场的规模效益。

再次，向更为长远和更高水平的中介服务领域进发，确立和实现依托招聘服务主业、探索咨询服务新空间的战略目标。

人才调研报告 第14篇

1．调查目的

为了了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进

研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量

2．调查内容

到服装企业找负责人了解服装企业对人才需求方面的信息并且完成“关于企业人才需求的调查问卷”。

3．调查时间

调查集中在7月6日、7月7日、7月8日，这3天进行。

目前，服装行业发展势头猛进。通过走访调查显示，服装设计人员为数不多，高档的服装设计人才更是微乎其微，从走访的温州服装企业所了解现有的服装设计人员其中本科生占极少的比例，毕业生的实践能力,沟通能力,工作能力都还有待于提高。这种状况，对于服装行业向着更高、更远方面发展是一种阻碍。厂家们反映，毕业生，掌握了理论知识，又会操作，技术比较全面，但技术熟练程度还有待进一步提高,尤其缺乏实践。这说明在校训练的机会少，应加强学生实际操作能力的培养，这要求教学内容要更新，这就建议让学生应拓宽视野多参加实践。我们应该把握自己的优势——在学校重视自己所学的专业知识。切不可浪费时间！我们比很多人都幸运，有良好的学习机会。在大学这个小型社会学习沟通能力，加强人生观，职业道德和劳动态度方面的修养。

调查问卷显示企业对本科生的需求呈上升趋势。但在调研中发现：如今，在温州一些企业里已开始“淡出”学历、资历、经验方面的框框，主张“适用才是硬道理”，将拥有业绩、成果、具备真才实学、为市场检验证明具有创新思维和发展潜质的人才，纳入引进的主视野。如果拥有高学历但无法在起职位为企业创造价值，那么对企业来说是无用的。只要略加留意温州的报纸、网络和琳琅满目的招聘广告，经常可见“至少2年以上工作经验”、“无工作经验免谈”等招聘内容，“有工作经验”常常成为了应聘的门槛。越来越多的企业已经认识到在人才的选择中，既要注重人才的文凭、证书及身体状况，更注重人才能力及综合潜质等，不同岗位有不同的需求，最重要的是适用。事实上，采用了“适用即人才”的标准，是企业务实发展思想的回归，这也代表了目前许多企业的用人策略。

访问的服装企业对大学生最多的评价是：大学生在学校所学与社会需求脱轨，但要求高，又缺乏实际能力。其实现在的企业都很现实，看重工作经历和技术，希望员工能尽快为公司创造价值。有谁希望把自己的企业给员工当练兵场呢？因此在校大学生要有危机感，不要以为一步入社会就能找到满意的工作。应明确自身的价值和定位，你有什么能力能让你找到好工作。很多大学生找工作都存在这样的误区：一个方面是自己眼高手低，自己根本自身素质没有达到一定的水平，另一方面是自己没有给自己一个很好的定位，没有找准自己的位置。“加强大学生社会实践能力培养！”这是大多数企业给我们大学生的忠告。

我们只要了解了社会的需求和自己所长，就会很快找到自己社会中的位置打好人生中漂亮的一仗。现代大学生缺少社会知识和信息，在学校时从不关注社会中的情况，甚至连新闻都懒得看，更不用说社会锻炼，所以当他们迈出校门的那一刻就迷失了方向，拿着自己的简历不知何去何从，只知道自己学的是什么专业，却不知道自己能干什么，以至于很多大学生毕业后都找不到工作；
因为大学生缺少社会锻炼，空一肚子墨水却不知如何用，很多用人单位不愿招聘应届毕业生，都愿吸取有工作经验者，因此大学生的就业率也越来越低！有的学生辛辛苦苦学了数十年的专业当走进社会时却找不到任何与所学专业有关的工作，这是多么可悲的事情，这就是不了解社会的需求所造成的。

所以我们要发起倡议，为了我们今后更好更快地投入到社会当中去，为了我们早日实现我们的人生价值，为了能够更顺利的工作用自己的所长服务于社会，让我们积极投入到社会实践中去吧！

人才调研报告 第15篇

近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。

(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进__发展

近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。

(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围 [] 绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了___的经济发展。“十五”期间，共研究开发了《___》、《____》等___项科技成果，获得了___省创业三等奖和___市科技进步二等奖等诸多奖励。

(三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织___等企业劳资人员深入到__、___等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来__奉献聪明才智，促进___经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了__的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在20XX年为___集培养的105名冶金专业大学生已开始为__的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。20XX年以来，我们相继举办了两次“__之约”大型联谊联姻活动，并指导__、___等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在__、___的工作的外地大学生纷纷表示将落户__、根扎___干事业，努力为___的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在____等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。

(四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了_______等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。

虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。

二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施

(一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据___经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。

(二)加强各类人才培养。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养___急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要“请进来”，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为___服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。

(三)着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回___就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强___对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式柔性引进一批“候鸟型”人才，为___的经济开新路，带动地方经济的发展。

(四)优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。

(五)强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在“十一五”前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。

(六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。

(七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。

(八)加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。

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